7 étapes pour réussir la montée en compétence de vos collaborateurs
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¾ des entreprises françaises proposent des formations à leurs salariés, selon un rapport de la Dares. Ce chiffre traduit l’importance du développement des compétences pour de nombreuses organisations, qui doivent s’adapter aux évolutions de la technologie et du marché pour rester compétitives.
Vous souhaitez aider vos collaborateurs à monter en compétence ? Voici 7 étapes à suivre pour les accompagner, les motiver et leur donner tous les outils pour réussir.
1. Définir les compétences prioritaires à développer
Avant de mettre en place un dispositif pour faire monter en compétence vos collaborateurs, encore faut-il savoir quelles compétences vous souhaitez mettre en avant.
Pour ce faire, le plus efficace est de réaliser un diagnostic des besoins de formation. Vous pouvez y parvenir en combinant trois types d’analyses1 :
- Une analyse des souhaits de formation de vos collaborateurs
- Une analyse des écarts entre les besoins de l’entreprise et les ressources humaines disponibles
- Une analyse des écarts entre le niveau de maîtrise souhaité et le niveau de maîtrise réel de vos collaborateurs pour chaque compétence.
2. Proposer une bonne expérience apprenant
L’expérience apprenant est un facteur important pour faire monter en compétence un collaborateur2. Il est donc important de proposer à vos salariés un environnement propice à l’apprentissage et qui leur permet de s’améliorer efficacement.
L’expérience apprenant peut être découpée en trois dimensions3.
La dimension cognitive
La dimension cognitive de l’expérience apprenant est liée à la perception de l’apprentissage en tant que tel. L’utilité de la formation est par exemple un facteur cognitif de l’expérience apprenant.
La dimension affective
La dimension affective concerne les émotions et sentiments que l’apprenant ressent envers la formation. Il s’agit notamment de son plaisir à participer à la formation et de sa satisfaction générale.
La dimension conative
La dimension conative prend en compte le niveau de motivation et d’engagement de l’apprenant. La motivation peut être liée à des facteurs internes (envie d’apprendre, intérêt pour le sujet…) ou externes (récompenses, promesses…).
Bon à savoir :
Vos collaborateurs manquent de temps pour participer à des formations ? Avec KIOSQ, ils peuvent développer leurs compétences en seulement quelques minutes par jour.
3. Développer une culture de feedback
Une étude a montré que lorsque des salariés se forment en répétant une tâche de nombreuses fois, le temps d’apprentissage est assez long. En revanche, lorsqu’ils réalisent régulièrement des débriefings avec leur supérieur pour analyser leur propre comportement, ils montent en compétence beaucoup plus vite4.
Il existe plusieurs manières de donner du feedback durant une formation5.
Le feedback de vérification
Le feedback de vérification est immédiat : il peut s’agir d’un logiciel informatique qui indique instantanément la bonne réponse à un QCM, ou une conséquence observable suite à une action réalisée par le collaborateur. Ce type de feedback permet de signaler les erreurs, mais ne donne pas d’explications pour les corriger.
Le feedback élaboré
Le feedback élaboré donne des indications détaillées et individualisées pour aider le collaborateur à comprendre ses erreurs et à s’améliorer. Ce type de feedback permet de poursuivre la tâche ou de la recommencer pour la réussir.
L’auto-feedback
L’auto-feedback est le feedback que le collaborateur réalise lui-même en questionnant ses propres actions lorsqu’il constate un écart entre le résultat attendu et le résultat obtenu.
Vous pouvez favoriser l’auto-feedback en organisant des sessions d’analyse réflexive durant vos formations.
Le 360° feedback
Le 360° feedback est un diagnostic dont le but est d’évaluer les comportements d’un collaborateur en interrogeant tous les acteurs qui sont en contact avec lui, comme son supérieur, ses collègues, ses collaborateurs ou ses clients.
4. Adopter le modèle de l’organisation apprenante
L’organisation apprenante est un modèle qui place les compétences au centre de la stratégie de développement des ressources humaines de l’entreprise6. Il s’agit à la fois d’un état d’esprit et de la mise en œuvre des pratiques suivantes.
La résolution de problèmes en groupe
Les workshops et ateliers axés autour de la résolution de problème permettent de développer la collaboration et de renforcer la cohésion d’équipe. Ils habituent vos collaborateurs à adopter une approche collaborative lorsqu’ils rencontrent un problème ou un obstacle au quotidien.
L’expérimentation
Expérimenter en démarrant de nouveaux projets ou en réalisant des tests au sein de l’entreprise donne l’opportunité à vos collaborateurs d’apprendre par la pratique au fur et à mesure.
L’analyse des expériences passées
En analysant leurs réalisations passées, vos collaborateurs pourront en tirer des leçons afin de ne pas répéter les mêmes erreurs, ou au contraire de continuer à utiliser les pratiques qui ont bien fonctionné. Ce principe rejoint le concept du feedback évoqué plus haut.
L’apprentissage avec les autres
L’apprentissage entre pairs consiste à laisser vos collaborateurs apprendre les uns des autres dans un système où chacun est à la fois expert et apprenant. Chacun est incité à partager ses connaissances et son expérience auprès des autres.
Le transfert de connaissances
Favoriser le transfert de connaissances entre vos équipes, c’est donner à vos collaborateurs la possibilité de découvrir d’autres pratiques et d’apprendre de leurs pairs. Cela leur permet non seulement de continuer à se développer dans le cadre de leurs fonctions actuelles, mais aussi dans le cadre d’une éventuelle mobilité interne.
5. Évaluer la progression de vos collaborateurs
Pour confirmer la montée en compétence d’un collaborateur, il est nécessaire d’évaluer s’il a bien acquis les nouvelles connaissances transmises durant la formation.
Cela peut être évalué selon deux axes :
- L’acquisition des connaissances : a-t-il retenu et compris les concepts théoriques ?
- Le transfert des apprentissages : est-il capable de mettre la théorie en pratique dans son travail quotidien ?
Bon à savoir :
Sur KIOSQ, chaque apprenant est amené à évaluer ses compétences à travers des questionnaires de plus en plus avancés qui se débloquent au fur et à mesure de leur progression.
6. Apporter votre soutien
Plusieurs études démontrent que lorsque les apprenants se sentent soutenus et que leur montée en compétence est valorisée, ils sont beaucoup plus motivés à s’engager dans la démarche d’apprentissage7.
Il est donc important d’encourager vos collaborateurs, de les soutenir lorsqu’ils font face à un obstacle et de célébrer leurs réussites.
Bon à savoir :
KIOSQ encourage les échanges entre les apprenants et leurs supérieurs. Vous pouvez notamment recommander des contenus de manière personnalisée à chaque collaborateur.
7. Adapter le plan de développement des compétences au fur et à mesure
Les besoins d’une organisation évoluent avec le temps. C’est pourquoi il est souvent nécessaire de réviser le plan de formation afin qu’il continue à correspondre à vos objectifs.
Vos collaborateurs vont également évoluer à des vitesses différentes tout au long de leur parcours. Vous pouvez adapter leur plan de développement personnalisé et les formations que vous leur recommandez en fonction de leurs progrès et de leurs besoins.
1 Peretti, J. (2019). Chapitre 15. Formation et développement des compétences. Dans : , J. Peretti, Ressources humaines: Le manuel de référence – Label Fnege 2018 (pp. 437-484). Paris: Vuibert.
2 Peretti, J. (2019). Chapitre 15. Formation et développement des compétences. Dans : , J. Peretti, Ressources humaines: Le manuel de référence – Label Fnege 2018 (pp. 437-484). Paris: Vuibert.
3 Dorothée Cavignaux-Bros. La formation à distance et l’expérience apprenant en temps de crise sanitaire. Effets de la crise sanitaire sur les pratiques de formation et d’auto-formation de salariés d’un groupe mutualiste. LA FORMATION À DISTANCE, RÉSOLUMENT ? MODALITÉS, ENJEUX, OUVERTURES ET PERSPECTIVES, Open University; Revue DMS; CNED, Oct 2022, Poitiers (Virtual), France.
4 Pastré, P., & Weill-Fassina, A. (2001). Les compétences professionnelles et leur développement. La Revue de CFDT, 39(1), 1-10.
5 Bosc-Miné, C. (2014). Caractéristiques et fonctions des feed-back dans les apprentissages. L’Année psychologique, 114, 315-353.
6 Conjard, P. & Devin, B. (2004) Formation-organisation : une démarche pour construire une organisation apprenante. ANACT
7 Bosset, I. & Bourgeois, É. (2014). Le soutien organisationnel à la formation : rôle « modérateur » des dispositions individuelles dans la motivation à transférer et l’engagement organisationnel: Le cas d’apprenants adultes en formation continue universitaire en Suisse romande. Savoirs, 35, 49-68.
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