Plan de développement des compétences: le guide de A à Z

La formation des salariés représente un budget important pour les entreprises. Le plan de développement des compétences est un outil indispensable pour s’assurer que cet investissement soit utilisé efficacement et génère des résultats à la fois en termes de satisfaction, de compétence et de chiffre d’affaires.

Voici en quoi consiste le plan de développement des compétences et comment l’utiliser comme un véritable outil stratégique pour votre entreprise.

Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences (ou PDC) recense l’ensemble des actions prévues sur une année pour développer les compétences des salariés : actions de formation, bilans de compétences ou la validation des acquis de l’expérience (VAE).  Ce plan découle de la « politique de formation »¹ et de la GPEC (Gestion prévisionnelle des Emplois et Compétences) de l’entreprise.
Il contient généralement les objectifs visés, les axes prioritaires, une liste d’actions de formation à mettre en place, des KPIs prédéfinis, les modalités de formations, le public concerné et le budget alloué². 

Bon à savoir :
Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation depuis le 1er janvier 2019.

Pourquoi mettre en place un plan de développement des compétences ?

Au-delà des obligations de formation pour l’adaptation au poste et le maintien dans l’emploi des salariés3, le plan de développement des compétences permet aux entreprises de répondre à des enjeux stratégiques tels que le maintien et le développement des compétences des salariés face aux évolutions du marché et de l’environnement4.

Par ailleurs, cet outil est au carrefour de trois sphères5:

• Assurer la pérennité et la performance de l’entreprise.
• Veillez à la satisfaction des intérêts et besoins collectifs et individuels.
• Favoriser le développement des compétences et des connaissances, l’innovation, l’anticipation et l’adaptation de l’organisation face aux évolutions du marché et de l’environnement.

Bon à savoir :
Il est recommandé de mettre à jour votre plan régulièrement afin qu’il reste pertinent dans le temps6.

Qui doit mettre en place le plan de développement des compétences ?

En général, le plan de développement des compétences est d’abord initié par la DRH, qui collabore en premier lieu avec la direction générale pour prendre en compte les enjeux stratégiques de l’entreprise. La DRH élabore une première trame qui précise les grandes orientations (masse salariale concernée, budget global alloué…) et émet des suggestions d’améliorations et d’actions suite au bilan du PDC de l’année précédente. Elle confie ensuite sa réalisation au responsable de formation ou au responsable RH de l’entreprise qui va émettre son avis et des remarques, puis rédiger une note de cadrage officielle7.

Important :
N’oubliez pas de consulter votre CSE durant l’élaboration du plan de développement des compétences pour vous assurer de son soutien envers votre démarche dès le départ.

Bon à savoir :
Au sein d’une PME, c’est souvent la même personne (généralement le directeur général) qui s’occupe de toutes les étapes de l’élaboration du PDC.

Comment concevoir un plan de développement des compétences ?

Une fois la validation de toutes les parties, la conception détaillée du plan de développement des compétences peut être effectuée. Elle se déroule globalement en 3 étapes : l’identification des besoins, l’analyse des besoins et la prise de décision, l’élaboration d’un budget prévisionnel. Pour les grandes entreprises, l’étape finale sera la présentation du plan au Comité Social et Economique (CSE)8.

1. Identifier les besoins de formation

Pour commencer, identifiez les besoins de formations en les recueillant auprès des managers hiérarchiques. Questionnez les sur :

• Les impératifs stratégiques de l’équipe ou du service : ils peuvent être liés à l’environnement, à la règlementation9, à la concurrence ou aux stratégies de l’entreprise.
• Les besoins individuels de chaque collaborateur : peuvent avoir été décelés en amont lors d’un entretien annuel ou professionnel, par le biais d’une demande directe du salarié ou encore par l’analyse de ses forces et axes de développement.
• Les besoins collectifs de l’équipe : liés aux objectifs opérationnels du service.

Il peut s’agir de compétences techniques, comme la maîtrise d’une langue étrangère ou d’un outil informatique, mais aussi de soft skills, comme l’écoute active, l’intelligence émotionnelle ou la communication. Synthétisez ces informations dans un plan de développement intermédiaire propre à l’équipe interrogée.

2. Analyser les besoins de formation

Analysez les besoins récoltés en arbitrant les différentes demandes. Chiffrez les coûts pédagogiques, d’investissement, des participants et de fonctionnement courant. Priorisez les projets en les classant et en éliminant ceux dépassant le budget prévu. Afin de prendre une décision, classez et priorisez les besoins selon les critères suivants :

• Type d’action de formation adapté à chaque situation
• Programme pédagogique
• Action de formation existante en interne
• Durée de l’action
• Rythme et type de l’action
• Formation en interne ou en externe

Cette liste de critères vous permettra de faire des choix éclairés et d’analyser si ces besoins sont en cohérence avec la stratégie de la direction et permettent l’innovation, l’anticipation et l’adaptation de l’organisation.

Ces données sont utiles pour :

• Regrouper des besoins similaires
• Proposer des alternatives plus avantageuses si besoin
• Évaluer s’il est plus avantageux de former en interne ou d’externaliser en fonction des ressources disponibles et des coûts associés.
• Rediriger les salariés avec des besoins individuels ne correspondant pas à la stratégie ou aux besoins de l’entreprise vers des dispositifs légaux individuels (CPF, bilan de compétences…).

3. Élaborer un budget

Élaborez le budget prévisionnel global en intégrant les frais pédagogiques, la rémunération des salariés en formations, les coûts administratifs et les frais annexes pour chaque action de formation prévue.

Bon à savoir :
Certaines formations donnent droit à des aides au financement de l’État. Pour savoir si c’est votre cas, renseignez-vous auprès de votre OPCO.

Que contient le plan de développement des compétences ?

Un plan de développement des compétences bien construit reprend les différents éléments suivants :

• La liste des actions de développement des compétences et actions de formation proposées par l’entreprise.
• Le budget alloué à la formation.
• Les besoins en compétences de l’entreprise présents et à venir.
• Les réponses prévues face à ces besoins de compétences.
• Les actions prévues pour remplir les obligations de formation légales.
• Les éléments retenus suite à la consultation avec le CSE et de l’éventuel échange individuel avec les salariés.

Bon à savoir :
Votre PDC peut également inclure vos référentiels de formation, le catalogue des formations proposées à vos salariés et le tableau de bord que vous utiliserez pour suivre les résultats.

Communiquer : la clé de la réussite d’un plan de développement des compétences

La communication avec les collaborateurs est essentielle dès le début de l’élaboration du plan. Ces échanges vous permettront de mieux identifier les besoins de formation et les compétences à développer. Vos collaborateurs se sentiront également plus impliqués dans la démarche et seront plus engagés dans leurs parcours d’apprentissage.

Bon à savoir :
En discutant du plan de développement des compétences avec vos collaborateurs, vous augmentez vos chances qu’ils y participent activement puisqu’ils seront conscients des possibilités que vous leur proposez.

Évaluer les résultats d’un plan de développement des compétences

Il existe différentes manières de mesurer les résultats d’une formation :

• L’évaluation de la satisfaction des apprenants : cette mesure vous indique la réussite du plan de formation pour vos objectifs liés à la fidélisation des salariés, le bien-être au travail et la marque employeur.
• L’évaluation de la montée en compétence : pour connaître l’impact de la formation sur les aptitudes réelles de vos collaborateurs et comment.
• L’évaluation de la rentabilité (ROI et ROE) : pour déterminer si votre investissement a été fructueux et pour améliorer la répartition de vos ressources.

L’idéal est d’évaluer ces trois aspects pour chacun des modules de formation et pour votre plan dans son ensemble afin d’avoir une vue complète des résultats.