Comment réaliser un questionnaire d'évaluation à froid efficace ?

Pour évaluer leurs formations, la plupart des entreprises françaises se contentent de mettre en place un questionnaire de satisfaction, ce qui n’est pas suffisant pour mesurer leur efficacité réelle¹.

Une meilleure alternative est de réaliser une évaluation complète de tous les aspects de la formation, dont la satisfaction, mais aussi les compétences et la qualité des supports utilisés.

Le questionnaire à froid est l’une des démarches à réaliser dans le cadre de cette évaluation. Il permet d’avoir une vision objective de la montée en compétence des apprenants et de ce que la formation leur a apporté.

Voici en quoi consiste l’évaluation à froid d’une formation, comment construire un questionnaire à froid efficace ainsi qu’un exemple dont vous pouvez vous inspirer.

Évaluation à froid et évaluation à chaud : quelle différence ?

Une évaluation à froid intervient plusieurs semaines ou mois après la fin de la formation. Son objectif est de mesurer l’impact de la formation sur les compétences de l’apprenant et le transfert en situation de travail.

L’évaluation à chaud, quant à elle, intervient dès la fin de la formation pour aider l’apprenant à mémoriser l’information et à connaître ses faiblesses.

À retenir :
Comme l’expliquent Bouklata et Lemqeddem2, « si les deux types d’évaluation sont intéressants, l’évaluation à froid est la mieux appropriée pour vérifier l’ancrage définitif des compétences et leur mise en pratique ».

Pour aller plus loin : comment réaliser une évaluation à chaud ?

Quand réaliser une évaluation à froid ?

Lors de l’évaluation à froid d’une formation, l’idéal est d’attendre que suffisamment de temps se soit écoulé pour que l’apprenant ait pu mettre en pratique ses nouvelles connaissances dans son quotidien.

Le délai est habituellement de quelques semaines après la fin de la formation³, mais il peut parfois s’écouler 3 ou 6 mois avant que l’évaluation ne soit réalisée.

Bon à savoir :
Sur KIOSQ, les apprenants sont amenés à réaliser des questionnaires d’évaluation à froid au fur et à mesure qu’ils progressent dans une compétence. Chaque apprenant débloque les questionnaires à des moments différents en fonction de son parcours unique.

Comment structurer un questionnaire à froid ?

Pour que votre questionnaire à froid soit efficace, il doit donc comporter des questions précises qui permettent d’évaluer les compétences ou connaissances réelles des apprenants⁴ :

• Des questions théoriques : « Comment définir … ? »
• Des questions de compréhension : « Expliquez ce que signifie … »
• Des questions de mise en situation : « Comment réagiriez-vous dans la situation X ? »
• Des questions d’analyse : « Qu’est-ce qui distingue la situation X de la situation Y ? »
• Des questions qui amènent à une réflexion créative : « Quelle est la solution au problème Z ? »

Bon à savoir :
Les questionnaires à froid proposés sur KIOSQ sont articulés par niveau de difficulté sur base de la taxonomie de Bloom⁵, qui est considérée comme la référence pour l’évaluation des compétences dans le domaine de la formation professionnelle.

Les limites de l’évaluation à froid

L’évaluation des compétences à froid est un bon indicateur de l’efficacité d’une formation, mais cela n’est généralement pas suffisant pour avoir une vision complète des résultats obtenus.

Le modèle de Kirkpatrick recommande 4 niveaux d’évaluation : la satisfaction, l’acquisition des connaissances, le transfert des apprentissages en situation de travail et l’impact de la formation sur les performances de l’entreprise.⁶ 

Pour aller plus loin : comment mesurer le ROI d’une formation ?

Les risques des questionnaires à froid basés sur l’auto-évaluation

Beaucoup d’entreprises utilisent des questionnaires d’auto-évaluation pour mesurer la montée en compétence de leurs salariés suite à une formation. Cependant, ce type d’évaluation à froid présente des limites importantes : les apprenants ne sont pas toujours à même d’estimer leur véritable niveau de compétence et leurs réponses peuvent être subjectives⁷.

Exemple de questionnaire d’évaluation à froid

Voici un exemple de questionnaire d’évaluation à froid sous la forme d’un QCM basé sur la taxonomie de Bloom :

Questionnaire d’évaluation à froid
Choisissez la bonne réponse pour chacune des questions suivantes.

Quelle est la définition du leadership ?

• Réponse A
• Réponse B
• Réponse C

Laquelle des phrases suivantes résume les caractéristiques d’un leader ?

• Réponse A
• Réponse B
• Réponse C

Vous êtes en désaccord avec un collaborateur. Quelle réaction devriez-vous adopter pour être un bon leader ?

• Réponse A
• Réponse B
• Réponse C

Un manager choisit de ne pas parler des problèmes dans son équipe pour éviter les conflits et garantir une bonne entente avec ses collaborateurs. Est-il un bon leader et pourquoi ?

• Réponse A
• Réponse B
• Réponse C

Un questionnaire d’évaluation à froid est souvent plus long qu’un questionnaire à chaud puisqu’il doit permettre d’évaluer les acquis de l’apprenant. Il peut comporter 10 à 50 questions ou plus.

Les actions à prendre suite à une évaluation à froid

L’évaluation à froid est avant tout un indicateur, autant pour l’apprenant que pour le responsable de formation et le DRH.

L’apprenant découvre ses forces et ses axes de développement

Suite à l’évaluation à froid, l’apprenant a conscience de son niveau de connaissances ou de compétences et sait sur quoi il a des axes de progression. Cela lui permet de s’orienter vers les contenus les plus pertinents pour progresser dans ses objectifs.

Le responsable de formation peut adapter le parcours de l’apprenant

En évaluant les apprenants à froid, le responsable de formation peut mieux cerner l’efficacité des initiatives mises en place et adapter le plan de formation pour continuer à développer les compétences des collaborateurs.

Bon à savoir :
Sur KIOSQ, vous pouvez recommander des contenus spécifiques à chaque apprenant en fonction des matières qui lui posent le plus de difficultés.

Le DRH peut prendre des décisions informées

Les résultats du questionnaire à froid, une fois mis en lien avec des indicateurs de performance, permettent au DRH de disposer d’informations concrètes pour décider d’un éventuel accompagnement, d’un changement de poste ou d’une réorganisation des tâches.

Cela permet d’optimiser les ressources internes en donnant à chaque collaborateur un rôle qui correspond à ses compétences.

Bon à savoir :
KIOSQ vous permet de suivre les résultats de vos salariés via un dashboard reprenant leur parcours et les résultats de leurs évaluations à froid.